Mariángeles Sotes es Secretaria Administrativa de UTEDYC Nacional, Secretaria Adjunta de de UTEDYC La PLata, y proxima Secretaria General de Seccional La Plata. El sindicato aglomera a los trabajadores de entidades deportivas y civiles de todo el país y busca promover la equidad de género firmando acuerdos de extensión de la licencia por paternidad y maternidad por adopción en sus afiliados. En diálogo con El Diario Sur, Sotes detalla las distintas políticas de género que lleva adelante el sindicato, la importancia de las mujeres en el mundo laboral y sus ambiciones de que las mismas se propaguen hasta convertirse en ley.
"Muchos empleadores presuponen que las mujeres son el segundo ingreso familiar"
Mariángeles Sotes, de UTEDYC, detalla cómo el sindicato apuesta a la promoción de mujeres en el ámbito laboral. La licencia por paternidad, un eje clave.
28 de septiembre de 2021 - 12:33
¿Qué tipos de licencia acordaron en el sindicato?
Tenemos la licencia por violencia de género, que la creamos porque detectamos que muchas de nuestras afiliadas sufrían episodios y que al no existir una, tenían que ser uso de la licencia por enfermedad. El objetivo fue blanquear una situación y que no estaba contemplada para que las mujeres puedan ausentarse en el trabajo unos días cuando están atravesando situaciones críticas como estas. También tenemos la licencia por paternidad, que en realidad la firmamos para el progenitor no gestante, para que independientemente de la constitución familiar, el sexo pueda gozar de lo que se llama licencia por paternidad pero que puede ser también de una mujer. Lo ampliamos como concepto y por eso le agregamos lo de “por maternidad por adopción”. Esa licencia oscila entre 15 y 30 días, según lo que cada institución acepte, y viene a reemplazar los escasos dos días que dan por ley.
¿Cómo surgió la necesidad de la licencia por paternidad y maternidad por adopción?
Esta licencia surge a partir de varios trabajos que en UTEDYC estuvimos haciendo sobre el tema género y las distintas problemáticas. Es el conocido techo de cristal: la dificultad para ascender a cargos más jerárquicos dentro de las instituciones. También lo pensamos para fomentar las responsabilidades familiares compartidas. Esas dos cuestiones daban que, uno de los motivos por los cuales las instituciones empleadoras para determinados cargos optan por elegir a varones, tenían que ver con la maternidad. Pensamos en esto como una herramienta de equidad: para que el que no gesta pueda acompañar los primeros días de su bebé y para trabajar conceptual y culturalmente la responsabilidad familiar compartida.
¿Cómo fue la recepción por parte de las entidades ante la propuesta?
Tuvo muy buena aceptación. Las entidades con las que los firmamos, al no estar en el convenio colectivo, no estaban obligadas a hacerlo y sin embargo se predispusieron muy bien a incorporar estos derechos que son muy importantes para todos. Lo que más destaco es que comenzamos con esto a finales del gobierno anterior, donde había poco margen para discutir derechos para los trabajadores, y sin embargo la mayoría de las instituciones se sumaron.
Además de la inexistente licencia por paternidad por fuera del sindicato, ¿qué otros factores hacen que las mujeres no tengan el mismo acceso al mercado laboral?
Todo tiene que ver con los roles sociales que todavía sigue concentrando en las mujeres todo lo que es cuidado familiar, tanto en hijos como en adultos. Eso hace que en empresas o puestos que se requiere una afectación mayor, los empleadores presupongan que es mejor un hombre que una mujer.
¿Por qué motivos el salario de las mujeres es más bajo que el de los varones?
Nosotros en el sindicato, afortunadamente, no tenemos esa diferencia directa: a un mismo puesto, el salario es igual, no por ser mujeres es menor. Sí tenemos la diferencia indirecta ya que las mujeres acceden a puestos que social y culturalmente han sido históricamente asociados a las mujeres. Nosotros estamos trabajando para que los convenios laborales argentinos dejen de vislumbrarse esto. Para el puesto de mucama, la descripción siempre es femenina. El jefe siempre es masculino. Esta cuestión todavía sigue teniendo un impacto, sobre todo para los empleadores. Muchos empleadores sacan provecho de determinadas situaciones y presuponen que la mujeres es el segundo ingreso familiar y por eso tienden a pensar en un salario más bajo. Nosotros estamos intentado apostar a un cambio desde ese lado, primero porque ha crecido la cantidad de mujeres que son sostén del hogar y segundo porque no está bien que esto siga pasando.
¿Podría esta iniciativa llevarse a cabo más allá del sindicato?
Lo ideal sería que esto se exprese en la Ley de Contrato de Trabajo y en los convenios colectivos, pero son discusiones que llevan más tiempo. Nosotros vamos firmando, individualmente, acuerdos de parte con cada una de las instituciones como para poner nuestro granito de arena en ese gran cambio cultural que esperamos que algún día se dé. La Ley de Contrato de Trabajo es la que regula las relaciones laborales en Argentina y, si bien hubo muchos intentos porque la cuestión cultural ha cambiado mucho, también hay que entender que abrir la discusión puede implicar, para algunos sectores que especulen con eso, en sacar otros derechos que hoy la ley ya tiene. No es fácil discutirlo. Hay que encontrar el momento para sumar nuevos derechos sin que impliquen discutir lo que ya están.
¿Creés que puede haber un retroceso en materia de derechos laborales?
Hoy estamos vivenciando, después del resultado de las PASO, que muchos sectores ya están planteando avances sobre derechos laborales y sistemas de indemnizaciones que no tiene sentido. Eso no puede tener un resultado positivo. Hay que ser cuidadosos. Entiendo que los procesos de discusión de las leyes, necesitan de un momento concreto. Mientras tanto, los dirigentes sindicales vamos firmando distintos acuerdos para seguir sumando a un cambio cultural que sin dudas que en algún momento se va a reflejar en la ley.
¿Qué otras políticas de género se impulsaron desde el sindicato?
En el sindicato venimos trabajando muchísimo el tema de género y orgullosamente tenemos una representación femenina del 50% a nivel nacional. Desde esa constitución hemos llevado a cabo muchísimos encuentros de mujeres, tanto regionales como nacionales, justamente para trabajar estas cuestiones que nos atraviesan y que tienen que ver con la calidad del empleo. Después tenemos espacios de género donde se desarrollan un montón de actividades y políticas. Dentro de esa comisión, sale la idea de estos acuerdos. También hemos creado una Comisión Interdisciplinaria que aborda toda su problemática en su conjunto, especialmente en el maltrato y acoso laboral. Ese es un tema gravísimo y que ocurre un montón. Generalmente tiene que ver con la verticalidad laboral. En algunos pocos casos se da entre pares. Nosotros trabajamos para generar un buen clima laboral, sin acoso y violencia.
